Cel szkolenia: przygotowanie pracowników kadr i rachuby płac do wdrożenia unijnej Dyrektywy  2023/970 oraz  ustawy z 04.06.2025r o zmianie KP w zakresie równości i jawności wynagrodzeń. Jakie NOWE obowiązki od 24.12.2025r?

PROGRAM:

1. NOWOŚĆ - Jawność w procesach rekrutacji. Procedury i wyzwania od 24.12.2025:

a) kiedy najpóźniej informować przy rekrutacji o wynagrodzeniu lub przedziale (na piśmie czy ustnie)?

b) neutralność płci przy naborze - przykłady, kiedy jednak można podać płeć?

c) jakich pytań nie można zadawać na rozmowie o pracę dla kandydata? Przykłady.

d) ochrona danych osobowych a jawność wynagrodzeń. Przykłady.

e) wdrożenie działań naprawczych przez pracodawcę,

f) jak opracować i wdrożyć procedury przejrzystości płacowej w firmie, urzędzie?

2. Prawo dostępu do danych płacowych (średnich w grupach).

3. NOWOŚĆ - wartościowanie stanowisk pracy w kontekście dyrektywy 2023/970 - omówienie na przykładach:                         

a) jak przygotować się do wartościowania stanowisk pracy? Obowiązujące terminy - omówienie,

b) formy przeprowadzenia wartościowania - omówienie, krok po kroku,

c) metody wartościowania stanowisk - omówienie ze wskazaniem metod najkorzystniejszych dla małych, średnich i dużych zakładów. Jakie cechy charakteryzują poszczególne metody? Przykłady stosowania poszczególnych metod w praktyce.

d) czy będą pomocne wskazówki?

e) wdrożenie wyników i komunikacja.

4. NOWY Obowiązek raportowania luki płacowej - na czym polega, zakres wskaźników, terminy:

a) kto jest objęty i w jaki sposób wymaganiami raportowania luki płacowej - omówienie,

b) w jaki sposób Dyrektywa  2023/970 dotyczy zatrudniających poniżej 100 i powyżej 100 osób - omówienie,

c) działania naprawcze pracodawcy - omówienie.

5. Zakres wdrożenia Ustawy z 4 czerwca 2025r.:

a) NOWE obowiązki pracodawców wdrażających  Dyrektywę i zmianę Kodeksu Pracy z 4.06.2025r.

b) jakie terminy wprowadzenia nowych rozwiązań i jakie sankcje za nieprzestrzeganie przepisów?

6. Pracodawca - działania przygotowawcze - co warto zrobić już teraz krok po kroku:

a) rozpocząć wartościowanie stanowisk pracy,

b) przygotować system ewidencji danych dot. wynagrodzeń z podziałem na płeć,

c) przeszkolić kadry HR i kierowników dot. nadchodzących zmian,

d) uregulować kwestie jawności wynagrodzeń w umowach i procedurach wewnętrznych: monitorować system płacowy, przeprowadzać wewnętrzny audyt wynagrodzeń, dostosować ogłoszenia rekrutacyjne, opracować procedurę udzielania informacji, identyfikacja problemów związanych z luką płacową.