Cel szkolenia: przygotowanie
pracowników kadr i rachuby płac do wdrożenia unijnej
Dyrektywy 2023/970 oraz ustawy z 04.06.2025r o zmianie
KP w zakresie równości i jawności
wynagrodzeń. Jakie NOWE obowiązki od
24.12.2025r?
PROGRAM:
1. NOWOŚĆ - wartościowanie stanowisk pracy w
kontekście dyrektywy 2023/970 - omówienie na
przykładach:
a) jak przygotować się do wartościowania stanowisk
pracy? Obowiązujące terminy - omówienie,
b) formy przeprowadzenia wartościowania -
omówienie, krok po kroku.
c) metody wartościowania stanowisk -
omówienie ze wskazaniem metod najkorzystniejszych dla małych,
średnich i dużych zakładów. Jakie cechy charakteryzują poszczególne
metody? Przykłady stosowania poszczególnych metod w praktyce.
d) wdrożenie wyników i
komunikacja.
2. NOWY Obowiązek raportowania luki płacowej -
na czym polega, zakres wskaźników, terminy:
a) kto jest objęty i w jaki sposób wymaganiami
raportowania luki płacowej - omówienie,
b) w jaki sposób Dyrektywa 2023/970 dotyczy
zatrudniających poniżej 100 i powyżej 100 osób -
omówienie,
c) działania naprawcze pracodawcy -
omówienie.
3. Zakres wdrożenia Ustawy z 4 czerwca
2025r.:
a) NOWE obowiązki
pracodawców wdrażających Dyrektywę i
zmianę Kodeksu Pracy z 4.06.2025r.
b) jakie terminy wprowadzenia nowych rozwiązań i
jakie sankcje za nieprzestrzeganie przepisów?
4. NOWOŚĆ - Jawność w procesach rekrutacji.
Procedury i wyzwania od 24.12.2025r:
a) kiedy najpóźniej informować przy rekrutacji o
wynagrodzeniu lub przedziale (na piśmie czy ustnie)?
b) neutralność płci przy naborze -
przykłady, kiedy jednak można podać płeć?
c) jakich pytań nie można zadawać na rozmowie
o pracę dla kandydata?
d) ochrona danych osobowych a jawność
wynagrodzeń,
e) wdrożenie działań naprawczych
przez pracodawcę,
f) jak opracować i wdrożyć procedury przejrzystości
płacowej w firmie, urzędzie?
5. Prawo dostępu do danych płacowych (średnich w
grupach).
6. Pracodawca - działania przygotowawcze - co warto
zrobić już teraz krok po kroku:
a) rozpocząć wartościowanie stanowisk
pracy,
b) przygotować system ewidencji danych dot. wynagrodzeń z
podziałem na płeć,
c) przeszkolić kadry HR i kierowników
dot. nadchodzących zmian,
d) uregulować kwestie jawności
wynagrodzeń w umowach i procedurach
wewnętrznych: monitorować system
płacowy, przeprowadzać wewnętrzny
audyt wynagrodzeń, dostosować ogłoszenia
rekrutacyjne, opracować procedurę udzielania
informacji, identyfikacja problemów
związanych z luką płacową.
